Salariații nu au voie să renunțe la concediul de odihnă, iar dacă preferă să-l ia fracționat, condiția este ca una dintre fracțiuni să fie de minim 10 zile! Concediul de odihnă anual este un drept fundamental al oricărui salariat din România și este reglementat de Codul muncii, care spune că acesta nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări. Potrivit actului normativ amintit, durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare, iar sărbătorile legale și zilele libere plătite nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual. „Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului de muncă”, prevede articolul 146 din Codul muncii.
Salariații mai trebuie să știe că la stabilirea concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal ori concediului pentru îngrijirea copilului bolnav survenite în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca angajatul în cauză să efectueze restul zilelor de concediu după ce au încetat perioadele survenite precizate. Dacă acest lucru nu este posibil, atunci zilele de concediu de odihnă rămase neefectuate urmează să fie reprogramate. „Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual și în situația în care incapacitatea temporară de muncă se menține pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical”, prevede legislația muncii.
Codul muncii mai reglementează faptul că salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin trei zile lucrătoare.
Cuantumul și plata indemnizației de concediu
Pentru perioada concediului de odihnă, salariații trebuie să beneficieze de o indemnizație de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul colectiv de muncă. „Indemnizația de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute (mai sus – n.r.), din ultimele trei luni anterioare celei în care s-a efectuat concediul, multiplicată la numărul de zile de concediu. Indemnizația de concediu se plătește de către angajator cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu”, reglementează Codul Muncii.
Întreruperea concediului și rechemarea din concediu a salariaților este permisă de legislația în vigoare, dar în anumite condiții. Astfel, acest concediu poate fi întrerupt la cererea salariatului, dar numai din motive obiective. Totodată, angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă, numai în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. „În acest caz, angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă”, spune Codul muncii.
Zile libere plătite, concediul fără plată și concediu de formare profesională
În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariații au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă. Acestea, precum și durata concediului fără plată care poate fi solicitat de angajați, sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Alt tip de concediu de care au dreptul să beneficieze salariații este concediul pentru formare profesională. Acestea se acordă la cerere, și sunt fie cu plată, fie fără plată, iar angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității. „Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională. Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza și fracționat în cursul unui an calendaristic, pentru susținerea examenelor de absolvire a unor forme de învățământ sau pentru susținerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituțiilor de învățământ superior”, prevede Codul muncii.
Un alt articol al respectivului act normativ precizează că, în cazul în care angajatorul nu și-a respectat obligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condițiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.
Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual și este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce privește drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.
