Din punct de vedere legal, protecția maternității înseamnă protecția sănătății și a securității salariatelor gravide sau mame, la locul de muncă. În primul rând, salariatele care doresc să beneficieze de drepturile prevăzute de Ordonanța nr.96/2003 au obligația de a se prezenta la medicul de familie, pentru obținerea unui document medical care să le ateste starea. Cu această adeverință, dar și printr-o declarație scrisă, salariatele trebuie să anunțe angajatorul cu privire la faptul că sunt gravide, iar angajatorul, la rândul lui, trebuie să semneze de luare la cunoștință prin înregistrarea declarației. În situația în care salariatele în cauză nu îndeplinesc această procedură, angajatorul nu mai trebuie să respecte niciuna din obligațiile impuse de actul normativ amintit.
Potrivit Ordonanței nr. 96/2003, imediat ce a fost informat despre starea de graviditate a unei salariate, angajatorul trebuie să adopte măsurile necesare astfel încât să prevină expunerea acesteia la riscuri ce îi pot afecta sănătatea și securitatea. Totodată, gravidele și mamele bebelușilor nu pot fi constrânse să efectueze o muncă dăunătoare sănătății, stării de graviditate ori după caz, copilului nou-născut. În plus, „angajatorul are obligația să păstreze confidențialitatea asupra stării de graviditate a salariatei și nu va anunța alți angajați decât cu acordul scris al acesteia și doar în interesul bunei desfășurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă”, se precizează în Ordonanță, care mai prevede că în termen de 10 zile lucrătoare de la notificarea salariatei că este gravidă, angajatorul trebuie să anunțe medicul de medicina muncii care asigură supravegherea stării de sănătate a angajaților din unitate, precum și Inspectoratul Teritorial de Muncă, care vor verifica condițiile de muncă ale salariatei și riscurile la care este supusă.
Program redus și dispensă pentru analize, fără micșorarea salariului
În baza recomandării medicului de familie, salariata gravidă care nu poate îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate, a sa sau a fătului său, are dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă, cu menținerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului. Mai mult, angajatorii au obligația de a acorda salariatelor gravide dispensă pentru consultații prenatale în limita a maximum 16 ore pe lună, în cazul în care investigațiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea drepturilor salariale.
Ca să dovedească efectuarea controlului, salariata are obligația de a aduce o adeverință de la medicul specialist, prin care să dovedească efectuarea controlului. Pe toată perioada sarcinii, salariata însărcinată nu poate presta ore suplimentare sau program de noapte și nu poate fi trimisă în deplasare și nici detașată. În cazul în care activitatea salariatei se desfășoară în condiții necorespunzătoare, care îi pot afecta sarcina, angajatorul este obligat să-i ofere acesteia un loc de muncă mai bun, cu păstrarea aceluiași nivel salarial.
Transferul pe alt loc de muncă poate fi solicitat de salariată și în cazul în care munca se desfășoară în condiții cu caracter insalubru sau greu de suportat. Conform reglementărilor în vigoare, muncile în condiții cu caracter insalubru sau greu de suportat sunt: colectarea, transportul și depozitarea dejectiilor menajere, umane, animaliere; igienizarea grupurilor sanitare; săpatul șanțurilor; încărcatul sau descărcatul cu lopata al diverselor produse; ridicarea unor greutăți mai mari de 10 kg;
munca în condiții de expunere la temperaturi extreme. Și în aceste situații, angajatorul va dispune transferarea gravidei, menținându-i drepturile salariale.
Pauze pentru alăptat
Angajatorii sunt obligați să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. În aceste pauze se include și timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găsește copilul. La cererea mamei, pauzele pentru alăptare pot fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului său de muncă cu două ore zilnic.
Pauzele și reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în timpul de muncă. Salariatei nu i se vor diminua veniturile salariale, care sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului. Legea mai prevede și posibilitatea ca angajatorul să amenajeze un loc special de alăptat la serviciu, însă această variantă nu se aplică aproape niciodată în practică, mamele alegând în general reducerea timpului de lucru.
Concediu de risc maternal
Concediul de risc maternal este un alt drept legiferat al salariatelor gravide. Condițiile în care acesta poate fi acordat sunt prevăzute de Legea nr. 25/2004 privind protecția maternității la locul de muncă. Indemnizația pentru concediul de risc maternal reprezintă 75% din media veniturilor aferente ultimelor șase luni, în timp ce cea pentru sarcină și lăuzie reprezintă 85% din aceeași medie de calcul. De menționat este faptul că angajatorul aprobă solicitarea salariatei pentru concediul de risc maternal numai dacă respectiva cerere este însoțită de un certificat medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist.
Acordarea acestui tip de concediu nu este condiționată vreun de stagiu de cotizare, pe o perioada ce nu poate depăși 120 de zile, după cum urmează: integral sau fracționat, până în a 63-a zi anterioară datei estimate a nașterii copilului, respectiv anterioară datei intrării în concediul de maternitate; integral sau fracționat, după expirarea concediului postnatal obligatoriu și, dacă este cazul, până la data intrării în concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani; integral sau fracționat, înainte sau după nașterea copilului, pentru salariata care nu îndeplinește condițiile pentru a beneficia de concediul de maternitate, conform legii. Concediul de risc maternal nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislația privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale.
Un alt act normativ – Ordonanța nr.158/2005 prevede acordarea concediilor medicale pe perioada sarcinii, respectiv concediul prenatal și cel postnatal, cu precizarea că cele 126 de zile se pot compensa între ele, în funcție de recomandarea medicului, în așa fel încât durata minimă obligatorie a concediului postnatal să fie de 42 de zile.
Concedierea este interzisă
Angajatorului îi este interzis să concedieze o salariată însărcinată, lăuză sau care se află în concediu pentru îngrijirea și creșterea copilului sau în perioada acordării stimulentului de inserție. De asemenea, este interzisă concedierea salariatei gravide din motive ce au legătură directă cu starea sa, și a salariatei care se află în concediu de risc maternal. Această interdicție se poate extinde o singură dată, cu până la șase luni după revenirea salariatei în unitate.
Nu pot fi concediate nici salariatele care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la șapte ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani. Aceste dispoziții nu se aplică, însă, în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului angajatorului.
Ce pot face salariatele gravide sau mame cărora nu li se respectă drepturile
Dacă salariatele gravide sau mame constată că le sunt refuzate sau încălcate de către angajator anumite drepturi, au posibilitatea de a se adresa Inspectoratului Teritorial de Muncă, dacă mai sunt încă angajate. Dacă nu mai au statutul de salariate și consideră că au fost concediate pe motive ce țin de starea lor, au posibilitatea să conteste decizia angajatorului, în termen de 30 de zile de la data comunicării, la instanța judecătorească. Contestația trebuie redactată în trei exemplare, una pentru instanță, alta pentru pârât și alta pentru reclamant, care vor primi viza instanței cu numărul dosarului și data primului termen de judecată. Părțile trebuie să se prezinte la termenul de judecată stabilit fie personal fie prin avocat, și să-și susțină cauza.
